Berlin, 25.11.2020
Die Pandemie stellt Unternehmen in jeder Hinsicht vor große Herausforderungen. Mit den steigenden Infektionszahlen nimmt auch die Zahl der MitarbeiterInnen zu, die freiwillig oder angeordnet in Quarantäne gehen müssen. Auch IMW-Mitgliedsunternehmen mussten feststellen: Die Quarantäne wirft arbeitsrechtliche Fragen auf. Die IMW hat Antworten auf die am häufigsten vorkommenden Fallbeispiele zusammengestellt:
1. Fallbeispiel: Es liegt ein Verdacht auf Corona vor – daher steht der Wechsel der/des betreffenden Angestellten ins Homeoffice an. Dieser Fall kann noch folgendermaßen erweitert werden: Der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin kann die ihm/ihr obliegenden Arbeitsschutzmaßnahmen nicht einhalten, daher wird der Wechsel ins Homeoffice notwendig. Oder: Der/die Mitarbeitende ist Erstkontakt, gesund, unter Quarantäne, aber im Homeoffice. Oder: der Wechsel ins Homeoffice erfolgt rein vorsorglich.
Dazu ein kleiner juristischer Exkurs:
Bis zum Vorliegen eines wirksamen und flächendeckend verfügbaren Impfstoffes oder Medikaments kann der präventive Schutz der Mitarbeitenden vor arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, zu der der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin nach § BGB § 618 BGB; §§ ARBSCHG § 3, ARBSCHG § 2 ArbSchG verpflichtet ist, erhöht werden. Das BMAS hat am 16.4.2019 dazu den sog. Arbeitsschutzstandard COVID 19 veröffentlicht. Dabei handelt es sich weder um ein Gesetz, noch eine Verordnung. Die Missachtung dieser Regelungen kann ein Leistungsverweigerungsrecht (§ BGB § 273 Abs. BGB § 273 Absatz 1 BGB) und haftungsrechtliche Folgen haben. Da es sich um in den Betrieben ausfüllungsbedürftige Empfehlungen handelt, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, insbes. nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7; § BETRVG § 90 BetrVG; §§ ARBSCHG § 5, ARBSCHG § 12 ArbSchG, dessen Verletzung Unterlassungsansprüche, also die Untersagung der Wiedereröffnung, begründet. Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) hat ebenfalls englische Leitlinien für eine sichere Rückkehr an den Arbeitsplatz veröffentlicht. Wichtig ist, dass Hygienemaßnahmen wie Gesichtsmasken nicht primär dem Eigenschutz dienen, sondern dem Schutz anderer vor Ansteckung und Virus-Ausbreitung.
Da in allen Varianten der/ die Angestellte seine/ihre Tätigkeit im Homeoffice oder Mobil-Office erbringt, hat er/sie auch ganz normalen Anspruch auf seinen/ihren Arbeitslohn. Das gilt auch bei angeordneter Quarantäne! Der/die MitarbeiterIn ist nicht krank, daher kann er/sie weiter arbeiten. Quarantäne hat nichts mit Krankheit zu tun.
2. Das Gesundheitsamt ordnet für eine/einen MitarbeiterIn Quarantäne an – sie/er kann jedoch nicht im Homeoffice arbeiten.
Hier ist zu differenzieren, warum die Quarantäne angeordnet wurde:
Bei dem klassischen Erstkontakt handelt es sich um einen Fall des Infektionsschutzgesetzes (IFSG): Der/Die Mitarbeitende erhält nach § IFSG § 56 IFSG § 56 Absatz I 1 oder 2 IfSG eine Entschädigungszahlung. Das gilt nach § IFSG § 56 IFSG § 56 Absatz I a IfSG auch dann, wenn der/die ArbeitnehmerIn wegen der Schließung von Kitas und Schulen die Betreuung eines Kindes übernehmen muss und deshalb nicht arbeiten kann. Schuldner der Entschädigung ist nicht der/die ArbeitgeberIn, sondern der Staat. Der/Die ArbeitgeberIn muss die Entschädigung gem. § IFSG § 56 IFSG § 56 Absatz V IfSG allerdings vorstrecken. Der Erstattungsantrag steht als Download zur Verfügung. Bitte beachten: die jeweiligen Zuständigkeiten sind von Bundesland zu Bundesland verschieden. Das heißt, der/die ArbeitgeberIn zahlt, bekommt das Geld aber zurück. Es handelt sich dabei nicht um den regulären Lohn! Es ist eine Entschädigungsleistung und der Höhe nach gedeckelt.
Ist ein/eine erkrankte ArbeitnehmerIn unter Quarantäne gestellt, so erhält er/sie während der Krankheit seine/ihre reguläre Entgeltfortzahlung. Für den Rest der Zeit bekommt er/sie dann die oben genannte Entschädigungsleistung. Deshalb ist im IFSG auch geregelt, dass eine Anrechnung stattfindet.
Verbringt ein/eine ArbeitnehmerIn in einem Risikogebiet den Urlaub, dann ist entscheidend, ob er/sie vor Antritt der Reise wusste, dass es sich um ein Risikogebiet handelt. Wusste er/sie es vorher, dann bekommt er/sie keine Vergütung oder Entschädigungsleistung, da die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung von ihm/ihr verschuldet wurde. Wurde erst während seines/ihres Urlaubs der Ort zum Risikogebiet erklärt, dann trifft ihn/sie kein Verschulden und es gilt das IFSG uneingeschränkt.
3. MitarbeiterInnen sind durch die Kinderbetreuung (z.B. Kita Schließung; sprich Quarantäne der Kinder) von Quarantäne betroffen.
Wenn das Kind den Erstkontakt hatte, dann gilt das oben Gesagte zur Entschädigungszahlung nach dem IFSG auch im Falle der Quarantäne durch Kinderbetreuung. Problematisch wird es, wenn eine Kita ohne Anordnung des Gesundheitsamtes schließt, also rein vorsorglich, dann könnte für eine kurze Zeit eine Forzahlung der Vergütung gem. § 616 BGB verlangt werden, wenn dieser nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde oder die 10 Tage nicht bereits ausgeschöpft sind. Handelt es sich ohnehin um einen längeren Zeitraum, dann gibt es keine Vergütung für die betreuenden Eltern. Es muss also auf die behördliche oder staatliche Anordnung der Schließung verwiesen werden. Eine eigenständige Entscheidung schadet hier den Eltern. Das ist auch ein Teilaspekt der aktuellen Diskussion hinsichtlich der Schulschließungen. Die Schulleiter/innen haben hier keine Befugnis, eigenmächtig zu handeln. Zum einen entstehen dann Probleme mit der Schulpflicht, zum anderen mit der Betreuungs-Vergütung der Eltern.
4. MitarbeiterInnen sind vom Arzt aufgrund eines positiven Corona-Testergebnisses krankgeschrieben.
In diesem Fall wäre bei einer unverschuldeten Krankheit Entgeltfortzahlung zu leisten. Es ist aber in der aktuellen Situation auch denkbar, dass eine verschuldete Infektion erfolgte. Dann entfällt die Pflicht des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin zur Entgeltforzahlung. Das Verschulden kann darin liegen, in ein Risikogebiet gereist zu sein oder Kontakt zu einer infizierten Person gehabt zu haben, obwohl diese bereits unter Quarantäne stand. Alle anderen möglichen Situationen lassen sich nur schwer nachweisen. Weigert sich jedoch der/die Mitarbeiter/in z.B. eine Maske zu tragen und tut dies auch kund (Corona-Leugner), dann wäre dies ebenfalls ein Umstand des Verschuldens.
5. Kommt der/die Arbeitnehmer/in nicht rechtzeitig aus seinem Urlaub zurück, etwa weil er/sie aufgrund von Infektionsschutzmaßnahmen am Urlaubsort nicht rechtzeitig abreisen kann oder weil Flugverbindungen in das betreffende Land ausgesetzt werden, trägt er/sie das Wegerisiko.
Der/Die ArbeitgeberIn kann aber auch hier nach § BGB § 616 BGB verpflichtet sein, die Vergütung für eine verhältnismäßig kurze Zeit fortzuzahlen, wenn die Reisebeschränkung für den/die ArbeitnehmerIn nicht vorhersehbar war. Ist der/die ArbeitnehmerIn jedoch sehenden Auges in ein Risikogebiet gereist, besteht nach § BGB § 616 BGB kein Anspruch auf Vergütung.
6. Der/ Die MitarbeiterIn bleibt zu Hause aus Angst vor Corona.
Erfüllt der/die ArbeitgeberIn die ihm obliegenden Corona-bezogenen Arbeitsschutzpflichten, kann der/die ArbeitnehmerIn den Einwand der Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung regelmäßig nicht erheben. Erbringt er/sie seine Arbeitsleistung dann nicht, entfällt sein/ihr Lohnanspruch. Erfüllt der/die ArbeitgeberIn dagegen seine/ihre Arbeitsschutzpflichten nicht, steht dem/der ArbeitnehmerIn der Einwand der Unzumutbarkeit zu und er/sie behält seinen Lohnanspruch!
In Einzelfällen kann der/die ArbeitnehmerIn auch dann den Einwand der Unzumutbarkeit erheben, wenn der/die ArbeitgeberIn den Arbeitsschutzpflichten nachgekommen ist. In diesen Fällen trägt aber der/die ArbeitnehmerIn selbst das Lohnrisiko. Das heißt, der/die Mitarbeiter/in gehört zur sog. Risikogruppe. Dann darf dieser/diese zwar zu Hause bleiben, ohne eine Kündigung zu riskieren. Er/Sie erhält aber keinen Lohn, da der/die ArbeitgeberIn diesen Umstand nicht zu vertreten hat.
Bitte setzen Sie sich mit der IMW-Geschäftsstelle unter 030-250 47 87 10 in Verbindung, sollten Sie weitergehende Fragen haben.
1. Fallbeispiel: Es liegt ein Verdacht auf Corona vor – daher steht der Wechsel der/des betreffenden Angestellten ins Homeoffice an. Dieser Fall kann noch folgendermaßen erweitert werden: Der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin kann die ihm/ihr obliegenden Arbeitsschutzmaßnahmen nicht einhalten, daher wird der Wechsel ins Homeoffice notwendig. Oder: Der/die Mitarbeitende ist Erstkontakt, gesund, unter Quarantäne, aber im Homeoffice. Oder: der Wechsel ins Homeoffice erfolgt rein vorsorglich.
Dazu ein kleiner juristischer Exkurs:
Bis zum Vorliegen eines wirksamen und flächendeckend verfügbaren Impfstoffes oder Medikaments kann der präventive Schutz der Mitarbeitenden vor arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, zu der der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin nach § BGB § 618 BGB; §§ ARBSCHG § 3, ARBSCHG § 2 ArbSchG verpflichtet ist, erhöht werden. Das BMAS hat am 16.4.2019 dazu den sog. Arbeitsschutzstandard COVID 19 veröffentlicht. Dabei handelt es sich weder um ein Gesetz, noch eine Verordnung. Die Missachtung dieser Regelungen kann ein Leistungsverweigerungsrecht (§ BGB § 273 Abs. BGB § 273 Absatz 1 BGB) und haftungsrechtliche Folgen haben. Da es sich um in den Betrieben ausfüllungsbedürftige Empfehlungen handelt, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, insbes. nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7; § BETRVG § 90 BetrVG; §§ ARBSCHG § 5, ARBSCHG § 12 ArbSchG, dessen Verletzung Unterlassungsansprüche, also die Untersagung der Wiedereröffnung, begründet. Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) hat ebenfalls englische Leitlinien für eine sichere Rückkehr an den Arbeitsplatz veröffentlicht. Wichtig ist, dass Hygienemaßnahmen wie Gesichtsmasken nicht primär dem Eigenschutz dienen, sondern dem Schutz anderer vor Ansteckung und Virus-Ausbreitung.
Da in allen Varianten der/ die Angestellte seine/ihre Tätigkeit im Homeoffice oder Mobil-Office erbringt, hat er/sie auch ganz normalen Anspruch auf seinen/ihren Arbeitslohn. Das gilt auch bei angeordneter Quarantäne! Der/die MitarbeiterIn ist nicht krank, daher kann er/sie weiter arbeiten. Quarantäne hat nichts mit Krankheit zu tun.
2. Das Gesundheitsamt ordnet für eine/einen MitarbeiterIn Quarantäne an – sie/er kann jedoch nicht im Homeoffice arbeiten.
Hier ist zu differenzieren, warum die Quarantäne angeordnet wurde:
Bei dem klassischen Erstkontakt handelt es sich um einen Fall des Infektionsschutzgesetzes (IFSG): Der/Die Mitarbeitende erhält nach § IFSG § 56 IFSG § 56 Absatz I 1 oder 2 IfSG eine Entschädigungszahlung. Das gilt nach § IFSG § 56 IFSG § 56 Absatz I a IfSG auch dann, wenn der/die ArbeitnehmerIn wegen der Schließung von Kitas und Schulen die Betreuung eines Kindes übernehmen muss und deshalb nicht arbeiten kann. Schuldner der Entschädigung ist nicht der/die ArbeitgeberIn, sondern der Staat. Der/Die ArbeitgeberIn muss die Entschädigung gem. § IFSG § 56 IFSG § 56 Absatz V IfSG allerdings vorstrecken. Der Erstattungsantrag steht als Download zur Verfügung. Bitte beachten: die jeweiligen Zuständigkeiten sind von Bundesland zu Bundesland verschieden. Das heißt, der/die ArbeitgeberIn zahlt, bekommt das Geld aber zurück. Es handelt sich dabei nicht um den regulären Lohn! Es ist eine Entschädigungsleistung und der Höhe nach gedeckelt.
Ist ein/eine erkrankte ArbeitnehmerIn unter Quarantäne gestellt, so erhält er/sie während der Krankheit seine/ihre reguläre Entgeltfortzahlung. Für den Rest der Zeit bekommt er/sie dann die oben genannte Entschädigungsleistung. Deshalb ist im IFSG auch geregelt, dass eine Anrechnung stattfindet.
Verbringt ein/eine ArbeitnehmerIn in einem Risikogebiet den Urlaub, dann ist entscheidend, ob er/sie vor Antritt der Reise wusste, dass es sich um ein Risikogebiet handelt. Wusste er/sie es vorher, dann bekommt er/sie keine Vergütung oder Entschädigungsleistung, da die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung von ihm/ihr verschuldet wurde. Wurde erst während seines/ihres Urlaubs der Ort zum Risikogebiet erklärt, dann trifft ihn/sie kein Verschulden und es gilt das IFSG uneingeschränkt.
3. MitarbeiterInnen sind durch die Kinderbetreuung (z.B. Kita Schließung; sprich Quarantäne der Kinder) von Quarantäne betroffen.
Wenn das Kind den Erstkontakt hatte, dann gilt das oben Gesagte zur Entschädigungszahlung nach dem IFSG auch im Falle der Quarantäne durch Kinderbetreuung. Problematisch wird es, wenn eine Kita ohne Anordnung des Gesundheitsamtes schließt, also rein vorsorglich, dann könnte für eine kurze Zeit eine Forzahlung der Vergütung gem. § 616 BGB verlangt werden, wenn dieser nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde oder die 10 Tage nicht bereits ausgeschöpft sind. Handelt es sich ohnehin um einen längeren Zeitraum, dann gibt es keine Vergütung für die betreuenden Eltern. Es muss also auf die behördliche oder staatliche Anordnung der Schließung verwiesen werden. Eine eigenständige Entscheidung schadet hier den Eltern. Das ist auch ein Teilaspekt der aktuellen Diskussion hinsichtlich der Schulschließungen. Die Schulleiter/innen haben hier keine Befugnis, eigenmächtig zu handeln. Zum einen entstehen dann Probleme mit der Schulpflicht, zum anderen mit der Betreuungs-Vergütung der Eltern.
4. MitarbeiterInnen sind vom Arzt aufgrund eines positiven Corona-Testergebnisses krankgeschrieben.
In diesem Fall wäre bei einer unverschuldeten Krankheit Entgeltfortzahlung zu leisten. Es ist aber in der aktuellen Situation auch denkbar, dass eine verschuldete Infektion erfolgte. Dann entfällt die Pflicht des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin zur Entgeltforzahlung. Das Verschulden kann darin liegen, in ein Risikogebiet gereist zu sein oder Kontakt zu einer infizierten Person gehabt zu haben, obwohl diese bereits unter Quarantäne stand. Alle anderen möglichen Situationen lassen sich nur schwer nachweisen. Weigert sich jedoch der/die Mitarbeiter/in z.B. eine Maske zu tragen und tut dies auch kund (Corona-Leugner), dann wäre dies ebenfalls ein Umstand des Verschuldens.
5. Kommt der/die Arbeitnehmer/in nicht rechtzeitig aus seinem Urlaub zurück, etwa weil er/sie aufgrund von Infektionsschutzmaßnahmen am Urlaubsort nicht rechtzeitig abreisen kann oder weil Flugverbindungen in das betreffende Land ausgesetzt werden, trägt er/sie das Wegerisiko.
Der/Die ArbeitgeberIn kann aber auch hier nach § BGB § 616 BGB verpflichtet sein, die Vergütung für eine verhältnismäßig kurze Zeit fortzuzahlen, wenn die Reisebeschränkung für den/die ArbeitnehmerIn nicht vorhersehbar war. Ist der/die ArbeitnehmerIn jedoch sehenden Auges in ein Risikogebiet gereist, besteht nach § BGB § 616 BGB kein Anspruch auf Vergütung.
6. Der/ Die MitarbeiterIn bleibt zu Hause aus Angst vor Corona.
Erfüllt der/die ArbeitgeberIn die ihm obliegenden Corona-bezogenen Arbeitsschutzpflichten, kann der/die ArbeitnehmerIn den Einwand der Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung regelmäßig nicht erheben. Erbringt er/sie seine Arbeitsleistung dann nicht, entfällt sein/ihr Lohnanspruch. Erfüllt der/die ArbeitgeberIn dagegen seine/ihre Arbeitsschutzpflichten nicht, steht dem/der ArbeitnehmerIn der Einwand der Unzumutbarkeit zu und er/sie behält seinen Lohnanspruch!
In Einzelfällen kann der/die ArbeitnehmerIn auch dann den Einwand der Unzumutbarkeit erheben, wenn der/die ArbeitgeberIn den Arbeitsschutzpflichten nachgekommen ist. In diesen Fällen trägt aber der/die ArbeitnehmerIn selbst das Lohnrisiko. Das heißt, der/die Mitarbeiter/in gehört zur sog. Risikogruppe. Dann darf dieser/diese zwar zu Hause bleiben, ohne eine Kündigung zu riskieren. Er/Sie erhält aber keinen Lohn, da der/die ArbeitgeberIn diesen Umstand nicht zu vertreten hat.
Bitte setzen Sie sich mit der IMW-Geschäftsstelle unter 030-250 47 87 10 in Verbindung, sollten Sie weitergehende Fragen haben.
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Bei der Beantwortung der mannigfaltigen Fragen rundum Quarantäne und Lohnfortzahlung unserer Mitgliedsunternehmen unterstützte uns Rechtsanwältin Helene Anders, Fachanwältin für Arbeitsrecht der Kanzlei XAVER & ANDERS (Foto: Christine Frenzl)
Download Erstattungsantrag (IfSG) -Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber -
